评定自杀的危险性
自杀研究的最终目的在于预防自杀。但是, 到目前为止在自杀预防上还没有得到实质性的进展。原因在于自杀是一类极为复杂的社会行为, 许多因素还没有弄清或者不能有效地控制。另外, 自杀率相对较低, 即人群中自杀者与非自杀者比例差别太大, 一方面使得一般的预防措施作用不大, 另一方面又难于寻找高危人群采取重点预防措施。因此, 发现真正的高危人群, 有效地预测个体自杀的可能性, 是自杀预防的关键。
( 一) 自杀预测
自杀预测的最初措施是研究自杀者的人口学特点。例如, 男性自杀高于女性, 4 0 岁以上者多于4 0 岁以下者, 未婚、丧偶、离婚者比有婚姻关系的人多。但是这些人在社会总体人口结构中只占很小比例, 所以从自杀人群总体上来说, 大多数自杀者仍然是有稳定婚姻关系的人。
自杀预测的第二阶段曾将精力集中于发现自杀身亡者的所有特点, 回顾性地研究自杀者生前的生活改变, 甚至作出分类颇为细致的精神病学诊断后发现了忧郁症、酒瘾及自杀未遂者等高危人群。但要对所有这种高危人群中的个体开展自杀预防仍然是困难的, 因为高危人群中自杀比例仍然不大, 且不能预料什么时候个体会采取自杀行动。
因此, 目前自杀预期工作的着重点在于研究高危人群特别是自杀未遂人群中与自杀关系密切的行为特征。
( 二) 自杀预防
自杀预防是一项社会任务。但目前社会上还对自杀存在许多危险的误解, 这些误解甚至在医务人员中也是存在的。例如：①想自杀的人不会向别人暴露自己的自杀企图, 向别人谈起自杀不过是想威胁别人。事实上8 0 ％的自杀死亡者在自杀前清楚地表达过自己的自杀意图。②不能与有自杀可能的人谈论自杀。事实上诱导病人谈出自己的自杀意图和自杀计划能使病人感到有人关心他、理解他, 且为预防自杀提供了线索, 有百利而无一害。③自杀是一种疯狂的行为。事实上并不是所有的自杀者均有精神失常, 而精神失常者的自杀也不都是没有现实的困境的。④自杀是遗传性的。虽然与自杀密切相关的双相情感障碍有遗传性, 目前还不能说自杀是遗传性的。⑤危机的度过意味着自杀危险的消失。事实是如果现实问题仍然存在, 则仍需要提高警惕。除此之外, 社会上有较多的人, 特别是医务人员, 对自杀未遂者持歧视态度, 认为他们是自作自受。
自杀预防的重点是高危人群, 对忧郁症、酒瘾病人积极治疗是非常重要的。治疗应尽力取得病人和家属的合作, 在自杀的高度危险状态下应住院监护。虽然目前对危机干预的作用存有疑问, 但便利的、有力的危机干预仍值得肯定, 特别是对自杀未遂者来说, 危机干预对保护它们度过危机, 改善将来的适应方法具有极为重要的意义。危机干预已发展成为一种专门的心理治疗技术。危机干预的第一步是作出危机评定。通过与病人自己、病人家属或其他有关人员交谈, 评定自杀的危险性, 估计目前的心理与社会功能障碍, 作出精神疾病与主要内心冲突的判断, 分析为什么病人的应付机制或防御机制失败, 注意病人的人际关系与社会支持来源, 掌握病人以前处理危机的方法。然后根据病人的不同情况, 采取支持、行为和认知心理治疗的各种方法。
进行内部提升时秉持法则公平原则
内部提升是一种用现有的员工来补充高于他原级职位空缺的选人方式, 在出现职位空缺时, 首先从内部选拔人才, 提升能胜任该职位的员工, 可以保证员工免除漫长的适应期, 尽量做到人尽其才, 避免大材小用或埋没人才, 并增强员工对公司的忠诚度, 有助于公司人员的稳定, 同时还能激励其他员工互相追赶, 在公司内部形成一个相互竞争的好局面。
宝洁的一条价值观是" ……我们实行从内部发展的组织制度、选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。……提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。"
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。要实现内部提升制, 必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力; 二是他们应该认同公司的价值观; 三是公司的职业设计相当明确并且充满层次; 四是公司必须建立完善的培训体系, 以提升公司雇员的潜力; 五是公司的提升制度必须透明化。
作为一家国际性的大公司, 宝洁给员工足够的空间来让他们发展自己的职业。无论他是一个技术性人才还是一个管理型人才, 他未来的发展空间都会足够的大。例如, 一个人力资源经理的典型的职业成长之路为：最初他将会是一个人力资源专职管理培训生, 然后成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步, 将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。然后更进一步, 会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属和合资公司的人力资源系统的整体管理工作; 或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善, 如工资福利制度等。而后, 他将会成为人力资源部的经理。同样, 在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部、产品供应部、客户生意发展部、对外关系部都会有一条清晰的职业发展之路。
宝洁公司就是一个较好的实践例子。她必备了实施内部提升的良好条件, 在公平的原则下, 主要依据候选人的工作业绩和对公司的贡献进行开放的内部选拔, 并为人选提供必要的训练, 从而使内部提升得到严格有效的执行。
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