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领导就更应该提供充分的训练机会

我们不得不承认, 有些领导者不放权, 也是有理由的, 其理由主要有以下几种：

担心下属犯错误。

担心下属工作表现太好。

担心丧失对下属的控制。

不愿放弃得心应手的工作。

认为躬亲为之远比教导下属去履行任务更加省事。

认为找不到适当的下属授权。

从规范授权的角度来看, 以上几种理由都是不能成立的, 我们不妨有针对性地分析一下。

首先, 对于下属犯错的担心, 并不是担心事情本身的错误, 而是害怕由此给自己带来不利的影响, 更害怕因此而承担责任。

这一类领导一方面对下属欠缺信心, 另一方面又不愿意为下属受过, 所以犹如唱独脚戏一样凡事皆亲力亲为。固然下属难免做错事, 但若领导能给予适当的训练与督导, 则做错事的可能性必然减少。授权既然是一种在职训练, 领导就更应该提供充分的训练机会, 以避免下属做错事。

其次, 领导者往往不懂得换位思考, 固执地认为下属" 锋芒太露, 会功高震主" , 因而不愿授权。但是从另一个角度来看, 下属良好的工作表现可以反映领导者的知人善任与领导有方, 领导者还是功不可没的。

第三, 失控与授权之间并没有因果关系。导致失控局面往往是由于领导者自身控制能力的缺陷造成的。在授权之际, 倘若领导能划定明确的授权范围, 注意权责相宜, 并建立追踪制度, 则不会有丧失控制之虞。

第四, 多数领导者习惯于自己在某一工作中的权威形象, 认为只有这样才能突显其才能。而另一些人则认为" 自己做比费口舌去教导下属做更省事" , 由此而拒绝授权。这两类领导的共同缺陷是将他们有限的时间与精力浪费在本来可以不需要他们理会的工作上, 而使须由他们亲自处理的事物受到忽略。

第五, 领导者有时觉得非常不解, 放眼整个组织, 竟然找不出放权的对象。因此, 他们就会以此为借口不愿授权。孰不知, 任何下属都具有某种程度的可塑性, 因此均可借授权予以塑造。就算真的找不到一位可以授权的下属, 这仍然是领导的过失, 因为倘若员工的招聘、训练与考核工作做得细致一些, 又岂会有" 蜀中无大将" 之理?

故此, 我们不难看出, 领导者不授权完全是" 不愿意" , 而不是" 不可能" 。而且领导者也不应老是寻找种种借口来逃避现实, 而应将主要精力投入到规范授权之上, 使之进一步制度化。

要善于发现无能人的潜能

经过实践证明, 下述授权艺术比较有效, 它们不但达到了领导者授权的目标, 而且还使下属的各种能力得到了充分发挥, 从而达到了双赢。

善于发现" 无能人" 的潜能

人没有" 无能" 与" 有能" 之分, 有的只是能力发挥的好与坏之分。所以领导者不要武断地给人下结论说某人" 无能" , 更不能认为" 无能的人就不行" 。

其实, 所谓" 无能的人" , 在许多场合人们用" 不讨人喜欢的人" 或" 讨厌的人" 等同义词来代替它。我们每个人是否都有过这种情况, 对于那些无法令人产生好感的人一般都是态度冷淡, 希望他们最好从自己眼前消失。因此, 无意之中对他人做出的评价实际上就等于说" 别让我看见你" 。领导者有必要清醒地认识到自己也怀有同样的心理, 因此, 在对他人做出负面评价时就要三思而行。

无论哪个公司里都有人被扣上" 无能之辈" 的帽子, 被排挤到终日不见阳光的角落。其中, 有些人是应该受到此种待遇的。但由于上司的喜好或轻率的判断而遭受冷眼的人也有不少。

领导者不要以有偏见的眼光去看待下属, 即使他们缺点再多, 他们身上也一定有别人比不上的能力与个性, 如果找不到, 那是领导自己的问题而不是下属的问题, 所以领导者要始终坚持" 无能的人中埋藏着出色的人才" 这一观念。

作为领导者必须要善于发现别人的闪光点并且尽力使其闪光。但是, 使人闪光并不是强迫那种无能的人去争得光彩的伪善行为, 而是尽力帮助、培养他们, 使之能够放出自己应有的光彩。这样, 在轻易地断言" 这人不行" 之前, 作为领导无论如何应好好考虑一下才对。

" 全拜托你一个人了。" 这是一句统帅经常用来明确表达其个人意见的话。首先, 这是对每一位部下都经过认真仔细地思考之后得出的结论, 即" 只有依靠这个人" 。这样一来, 这种想法才能够心领神会地传达给对方。而这样考虑之后, 还能够让对方的长处逐一显现出来。

具体来说, 也就是领导者应该注意别人的各种突出表现和各种见解, 并对之表示理解。只要我们抱着一种比较容易接受的价值观就行了。但大多数情形下我们都会觉得他们" 个性古怪" 、" 意见怪异" 。当我们认识了他人的个性之后, 应该尝试重新以谦虚的态度去看待周围的人。

这样, 作为领导者的你至少会发现一些别人的闪光点。

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