但每次都是虎头蛇尾

       1 ．加强改变不良行为的愿望要弃掉不良行为, 动机与愿望是前提。假如某人患了肥胖症, 医生劝他节食, 而他不在乎, 觉得心宽体胖、富态雍容不是病, 没有必要去节食。结果自然是一如既往, 照吃不误。如果他意识到超重的坏处, 已经有了节食的愿望, 在可口的食物面前就可能犹豫, 会努力抵抗它的诱惑。如何才能加强这种愿望呢? 首先应从理性上分析这种不良行为的有害性, 其次将自己的愿望公开化, 一方面通过言语或文字的表述, 强化自己的愿望; 另一方面也可让更多的人提醒、帮助和监督, 以强化改变不良行为的愿望。

       2 ．制订自我控制计划一般来说, 不良行为通常是某种特定环境下出现的, 为了帮助自我控制, 首先要控制特定环境。如在家里学习有困难, 因为家里的老人、小孩都在看电视, 虽然隔了几个房间并无声音干扰, 但还是分心。那么就应该换个环境。环境因素还应包括周围的人, 如果不良行为是在某种特定的人群中才发生的话, 就应该远离周围的人, 比如戒酒就要远离酒友, 戒赌就要远离赌伴。其次要控制特定时间。人们在长期生活中形成了许多习惯, 在某时必去做某事, 如睡觉前听听英语, 但很多人听着听着就不知不觉地睡着了, 仿佛是在听催眠曲, 苦于不能自我控制。但是, 如果改变一下活动时间, 比如改在早上听英语, 就会很容易地达到自我控制。

       控制改变过程也是十分重要的。不论是弃除不良行为或者是建立健康行为, 最好都要遵守循序渐进的规律, 急功近利往往欲速不达。比如在戒烟者中, 渐戒的比突戒的最终有更满意的效果。

       最后强化或消除行为的关键步骤是控制行为后果。如果要想消除某一行为, 主要留神一些奖励强化性的后果, 如果是想巩固某一新的行为, 重点是注意一些带有惩罚意味的消极后果。正是这些后果强化了不良或者妨碍了健康行为的建立, 所以必须控制和改变它们。例如一位饮酒者, 每当他提出要喝酒时, 贤惠的妻子就马上会炒些下酒的菜, 至少也得弄个炒鸡蛋或炒花生米什么的。而且贤惠的妻子还知道, 丈夫要喝酒, 一定是他工作中遇到什么麻烦或身体不太舒服, 因而温柔、殷勤, 极尽贤妻之能事。很明显饮酒与此有关。建议改变这一结果。当他再提出要喝酒时, 会发现酒瓶是空的, 叫小孩买酒回来, 妻子则说, 对不起, 我有件要紧的事得先忙一下, 你自己吃。缺酒少菜, 家人态度冷淡, 酒兴大减。

       如果是巩固某种新塑的行为, 就要在关键时刻安排阳性的强化物。例如有位每年都制订冬季晨跑的训练计划, 但每次都是虎头蛇尾。他自己说, 开始几天还挺新鲜, 起得很早, 可没过几天, 就没有劲头了, 总觉得躺在暖烘烘的被子里更舒服, 所以, 起来的越来越迟了, 他担心今年又难坚持下去。他抱怨自己有冷热病的积习, 不免自卑起来。这是缺乏强化后果的缘故, 任何自我控制行为, 都应该有某种强化物才能使之坚持下去。自我控制并非一次强化便可大功告成, 它需要不断地经常性地强化。如那位在以后的日子里还有动摇的时候, 他应该即刻自我强化。

       3 ．防止旧病复发如果经过以上步骤, 弃掉了某种不良行为, 或者已经培养了一种健康行为, 那么更长期、更艰巨的任务是防止旧病复发。有学者提出, 防止的办法是签定行为合同。此合同通常包括：需要控制的目标行为, 评价行为的办法, 强化物的形式等。行为合同可以提醒当事人时时注意巩固以往成果, 防止旧病复发, 而且得到协助者即时的帮助。

       4 ．达到完全的自我控制自我控制的最终目的是要达到完全经由自我控制自己的行为。整个自我控制技术可以视为从治疗者的全部控制, 过渡到协助者的部分控制, 最后到当事人本人纯粹的自我控制的连续过程。实验证明, 短期内消除或塑造某种行为并不是一件困难的事, 难的是维持和巩固这一行为。一种新的行为方式形成一种动力定型、一种习惯, 需要漫长的时间、多次的实践、反复的强化。当某种行为进入自然强化后, 就能得以维持, 久而久之, 不仅这一行为得以巩固成为自然, 还可能泛化扩展到有关的其他行为中去。此时, 自我控制便已完全成功。自我控制疗法适用于各种不适行为。

       消弭冲突的基本原则

       管理者不可避免地要面对许许多多的冲突, 这些冲突包括自身与员工的冲突、自身与上级的冲突、员工之间的冲突等。如何去解决这些冲突, 将是一件比较棘手的问题。以下是一些经理人解决冲突的基本原则。

       目标优先

       这里所讲的目标是指最终决定解决方案的根本出发点。在设定目标之前, 经理人可能在双方的利益冲突面前难以取舍, 但如果你在解决冲突前确定了目标, 并以这个目标为标准去衡量得失、权衡利弊之后, 你就会找到解决的方法。另外, 当员工因意见不同而发生冲突时, 你如果让员工明确部门的工作目标, 员工们常常会发现他们各自努力的方向原是一致的, 只是方式不同而已。对企业与团体的认同感有助于消除他们之间的冲突, 使之" 求同存异" , 或者寻求能够达成一致的意见。

       客观公正

       客观公正是解决冲突必须遵循的一个重要原则。如果经理人有失公正, 往往会使矛盾更加激化。当然, 经理人也是一个凡人, 也与常人一样有自己的喜好, 但是当你以裁判的身份进行调解时, 你就必须客观公正, 用你的心灵去观察整个事件, 这样才有助于冲突的解决。

       扼住核心

       冲突双方如果是以团队的形式出现, 各团队往往有一核心人物起" 领头羊" 作用。解决冲突的最好办法是先找两派的" 首领" 交流, 让他们开诚布公地讨论问题, 陈述观点, 然后促使双方尽量达成相互满意的方案。这样一来, 问题也就基本解决了。

       循序渐进

       当矛盾特别尖锐的时候, 经理人切不可过于急躁。有些经理人不耐烦于无休无止的调解, 以经理人的身份与权力去下达命令, 结果使事情变得更糟。对待这类问题, 经理人应遵守循序渐进的原则。首先调查冲突的起因, 然后商讨解决的方案。在解决冲突的过程中, 经理人应保持冷静与克制的态度, 先平息双方的怒火, 再以讨价还价的态度逐步促使他们达成共识, 解决冲突。

       争取双赢

       在解决冲突时, 经理人要争取" 双赢" 式的解决措施, 这样有助于消除冲突的后遗症, 使双方都满意于目前的解决方式。身为经理人, 首先要以整个企业与部门的利益为标准, 在不损害企业利益的前提下考虑冲突双方的利益。站在别人的角度上去思考问题, 可以让你在做决定的时候保持客观公正, 有利于照顾双方的利益。

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