因为他们的时间及精力永远用来改善现况
美国有两位专门研究" 乐观" 的心理学家麦瑟和楚安尼, 曾整理出了几个乐观的入门技巧, 方法不仅简单而且效果神速, 保准让人立刻就变得乐观起来。
快速乐观第一步：抬头挺胸深呼吸
其实人的生理及心理是息息相关的。相信你也有过这样的体验, 当心情低潮的时候, 我们往往也是无精打采、垂头丧气; 而心情高昂时, 自然是抬头挺胸、昂首阔步了。所以, 身体的姿势的确会与心理的状态密不可分。
因此, 身体的姿势的确会影响心情的状态。要是垂头, 就容易感到丧气; 而如果挺胸, 则容易觉得有生气。
请千万别小看这个简单得令人不可置信的方法, 下次头脑中悲观的念头再冒出时, 赶快调整一下姿势, 让抬头挺胸带出自己的乐观心境吧!
谈到人际沟通, 有个道理极为重要：重点不在于我们说了什么, 而是在于我们怎么说它。
" 怎么说" 的部分, 包括了语调、脸部表情、肢体动作等等。
而常被人忽视的是, 我们的声音其实是有表情的。同样的一句话, 用不同的语调来说, 传达出来的意思则可能完全不同。
我们所说的话, 其实对自己的态度及情绪影响也很大, 不知道你是否曾注意过?
一般而言, 在日常生活中所使用的字眼可以分成三类：正面的、负面的以及中性的字眼。
我们发现, 乐观的人很少会用这些负面的字眼, 他们会用正面的字眼来代替。
你信不信, 乐观的人所列出的烦恼事项远少于一般人, 而他们花在抱怨的时间上也远远少于一般人。
这给了我们什么样的启示呢?
乐观的人在面对挫折的时候, 才不会花时间去怨东怪西：" 都是他搞的鬼……" 要不就是" ：为什么我老是这么倒霉? "
他们共同的态度是“没时间怨天尤人，因为我正忙着解决问题呢。”
确实，当我们少一分钟抱怨时，就会多一分钟进步。
这也正说明了为何乐观的人比较容易成功，因为他们的时间及精力永远用来改善现况。
所以，要培养乐观一点也不难，就从现在开始，把注意力焦点从“往后看怨天尤人”，改为“向前望解决问题”就行了。
实际的做法，则是闭口不提“为什么总是我……”，而用另一 句话“现在该怎么办会更好”来代替。
在面对不如意时，只要改成这种有效的思维方式，你会发觉 自己的挫折忍受力将大为增强，而更容易从逆境中走出来。
化解员工冲突的策略
当员工之间发生冲突时，作为主管，你必须发挥权威来消除误解。下面运用五步连环法，帮助管理者解决员工间的冲突：
第一步：让相关当事人做好心理准备
让员工了解，在你与他们开始讨论之前，你已了解到他们的冲突。预先安排至少两天一次的会谈。如此一来，每个人都可事先做好准备。作为调解者，你也需要时间做准备。
将冲突化解在萌芽状态，切勿等到冲突的双方已经开始针锋相对时，才叫他们进入你的办公室。一旦你开始让他们讲述事情的缘由，必须留意：不要打断讨论，直到所有相关的人都愿意参与协商。
人们都倾向于不管问题的存在，而不愿面对问题，也就是说他们非常不愿让作为管理者的你知道他们和同事之间的合作发生了困难，害怕经理人认为他们的行为幼稚。一旦意识到你的员工可能会觉得难为情而不去克服他们自己的问题，就必须建立他们的信心，让他们了解有心讨论自己的问题对于企业组织与个人都是一种负责任的态度。
第二步：给每个人发言的机会
在会谈中，先声明每个人都会有不受干扰的陈述机会。有时候，对开放对话抱持负面态度的员工，即使他们对该状况感到非常难过，还是不愿陈述意见。要让他们放松心情，明白你希望完全了解问题之所在。为帮助你达到冲突管理的最佳预期，你需要听到每个人的观点。并且慎重告诉他们，你不会做任何处决，只是为了重建和谐的工作关系，因此你只想以提出问题的形式来了解事情的始末。
第三步：冲突的来源定位
冲突经常源自双方的差异。实际上，引起冲突的原因可能是一个很小的事情，其真实根源则可能是紧张和压力的长久维持，员工可能因此而变得出奇的暴躁，甚至对他人进行人身攻击。这些都会使情况变得更加复杂，使冲突双方更难以表达激怒他们的原因何在。等办公室的气氛冷静下来之后，你有责任结束这些个人恩怨，专注在真正的冲突上。
第四步：寻求解决之道
鼓励每位员工提议如何停止斗争，重新合作。不要仅提出自己的意见或见解，还要帮助员工重新陈述自己的想法，让其他人能够完全了解。让员工关注的焦点集中在解决冲突的最终目标上，以避免他们回过头来讨论过去的问题而开始抱怨对方，成为冲突的新开端。
第五步：达成共识
一旦当事人提出解决冲突的方式，听取他们最能接受的行为方针，就必须指出你认为这项和解的好处何在，向每个人展示他们各自受益的地方。当同意采取一项计划时，与双方当事人约定备忘录，确认你握有一份副本，以作为以后参考之用。让员工们一起拟定他们所期望的行动计划，而且在你的报告中，公告大家这项新计划是由他们主导的结果。
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