企业文化绝对不是片面地发掘职工的体力
传统的企业管理实际上是一种纯粹的商业化管理, 这种管理方式的本质特征就是以物为中心, 以全面追求利润最大化为目标, 忽视人的因素, 在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里, 劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系。
现在, 这种传统的企业管理方式已经成了阻碍企业发展的重要原因, 因此要彻底改变这种管理方式, 加强企业内部的人本管理。企业文化绝对不是片面地发掘职工的体力, 重要的是发掘职工的智力资源, 更注重于人的因素。况且, 企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学, 反对" 见物不见人" 的理性管理思想, 主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。
所以, 企业不能再受商业化的束缚, 在企业文化建设中, 要把精力投向人, 大力加强" 人" 的建设。从商业化管理向人才管理发展, 逐步突破传统管理体制的束缚, 最终实现全新的人性化管理, 这是企业文化发展的必然趋势。
企业文化对于企业的发展起着十分重要的作用, 它将成为未来企业的第一竞争力。" 以人为本" 的企业文化是许多优秀企业制胜的要素, 同时也是任何一个企业的立身基础。在一定程度上, 每一个企业都是一个小小的社会, 人的主体性决定了企业文化的先决性。
与此同时, 企业文化在企业生产经营过程中必须达成与外界的交流, 使其上游或下游企业、商业贸易伙伴及普通消费者接受其文化; 要使企业文化融入他们的固有文化中却又能独立地显示其个性特点, 这是企业生产经营活动中很重要的一步。
因此, 企业文化在这种意义上说不仅是指企业内部成员的归属感、责任感、信念、价值观及企业的生命力、凝聚力等因素, 还应包括企业的个体形象、品牌形象、外界造成的吸引力及认同感等具体的方面。
总之, 2 1 世纪将是一个文化冲击的世纪, 企业能否培育自己的文化发挥其作用, 将决定其在2 1 世纪的生存能力, 企业文化将成为未来的第一竞争力。企业内部如果不建立起能够适应时代发展的企业文化, 那么该企业就会丧失生命力和竞争力。相反, 那些能够紧紧扣住时代脉搏的企业, 那些企业文化符合经济发展潮流的企业, 一定会成为未来商业竞争中的佼佼者。
最难管理的知识工作者
知识工作者常被人们称之为" 最难管理的人" , 关于哪些人属于知识工作者, 一个不太严格的说法是：他们主要从事脑力劳动, 其思想有一定的深度或独创性; 他们常常情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来, 并且不太在意别人怎么看或怎么想, 等等。
知识工作者之所以被认为是" 最难管理的人" , 其主要原因是：管理者一方面要鼓励他们独立思考并发挥创造力, 一方面又需要用一定的纪律来约束他们; 一方面由于他们总的来说自我管理意识比较强, 因而对被人" 管着" 这一点有所反感, 一方面又不能不去管理他们; 一方面管理者经常需要他们做不易做出明确结论的工作, 一方面又必须对他们的工作绩效给以明确的评估。由这些方面所构成的矛盾, 是管理知识工作者的难管之所在。因此, 一个管理者能否有效地管理这些" 最难管理的人" , 就看其是否能妥善处理这些矛盾。
在使用他们时, 要辨其志而用其能。按社会心理学的性格论分析, 知识工作者多属" 理论志向型" , 他们擅长理性思维, 对事物好坏的辨别一般比较敏锐, 喜欢挑毛病, 并且一旦看出来就会毫无情面地讲出来, 常给人以面子可丢、但理不可不明的感觉; 他们即使得到你某种程度的赞扬, 也不像一般人那样受宠若惊, 并对你感恩戴德; 他们对事物一般不轻信, 很少有盲目崇拜心理, 更喜欢的是求实、平等。
所以, 要管理好知识工作者, 首先管理者自己就应在某一领域或某一方面是个" 行家" , 这可获得他们在心理上的认同。很难想像一个无所专长的人会管理好一批专家, 一个业务不精的人能领导好一批业务尖子。其次以品学兼优、技有所专为基础, 诚心诚意地对待他们, 多为他们提供服务, 多替他们着想, 从思想上、工作上、生活上关心他们, 维护他们的正当权益。在工作中即使偶有差错, 在情况没弄明白之前, 也要暂且将其视为" 无辜" , 尽量多表扬、少埋怨; 如果真的出了差错, 即使责任都在他们身上, 自己也要主动作出检讨, 切不可幸灾乐祸、推过诿责, 甚至抓他们的" 小辫子" 不放。三是尊重他们的个性, 不耻下问。知识工作者大都有独立的见解, 自尊心较强, 不喜随声附和, 在批评他们时, 要顾于情、达于理。知识工作者大都对批评比较在意, 他们很爱面子, 一些人还有较强的虚荣心, 这就要求管理者在需比批评他们的时候掌握一定的艺术。
概言之, 一要点到为止。知识工作者一般都比较敏感, 在很多情况下, 批评他们只需" 旁敲侧击" 即可, 而不必大呼小叫、指手画脚, 这样往往适得其反。二要选择场合。批评最好在私下、单独的场合进行, 切不可在大庭广众之下揭其短处、指其不足, 这样只能增加他们对你的怨恨。三要语气缓和。最好用协商的口吻, 摆事实、讲道理, 拿出充分的依据来证明其所作所为是不妥的, 而不能暴跳如雷、生硬蛮横, 这只会使他们从心眼里瞧不起你。
对于如何更得体地批评知识工作者的错误, 美国时代一沃纳公司前总编辑多诺万提出过一个原则, 他说" ：成功地批评知识工作者必须包含三点意思：第一, 你能干得更好。事实上有些工作你已经干得很好了, 我只是希望你能将其余的工作干得更加出色; 第二, 对你的同事也是以同样的标准来衡量的; 最后一条, 对我本人, 也希望你和其他人以这些标准来要求。" 当然, 对于大是大非问题、原则问题, 也不排除" 爆发式" 或者" 冷处理" 的解决办法, 此当别论。
在知识经济已经到来的今天, 真正的财富和资源乃是人的知识和创意。知识管理的核心就是对知识工作者创造力和智慧的管理。毋庸讳言, 要管理好知识工作者, 无疑从素质上、业务上以及管理方法上对管理者都提出了更为严格的要求。与知识工作者相处并把他们管理好, 并不是一件轻松的事。但正如墨子所言" ：良弓难张, 然可以及高人深; 良马难乘, 然可以任重致远; 良才难令, 然可以致君见尊。" 因此, 在你抱怨知识工作者不好管理的时候, 请先问一问自己：我是否具备了管理知识工作者的资格? 我是否找到了管理知识工作者的有效方法?
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