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选取新颖独特的话题

与人即兴交谈, 首先碰到的是谈什么, 即以什么为话题? 话题的选择对交谈的展开、进行起着决定性的作用。

两人或多人交谈, 各人所谈的内容、观点可以不同, 但必须围绕同一话题。比如, 两人以" 金钱是否万能? " 为话题进行一场舌战, 尽管双方观点不同, 运例各异, 形式有别, 但由于围绕同一话题, 舌战是可以深入下去的。话题在交谈中可以左右表达的进行, 话题一确定, 表达由此展开。因此, 话题常常出现在谈话的开首。比如, 几个人在一起, 其中一人发问" ：今天的股市怎样? " 大家你一言, 我一语, 交谈就开始了。

人际对话中, 想和对方谈些什么, 双方可能想的不同。这样, 双方都力图了解对方, 控制对方。这时话题就起着重要的导引作用。比如其中一方发问" ：您对物价问题怎么看? " 话题一亮出来, 对方只能谈物价, 而不能谈" 健美" 。同时, 对方对物价问题的看法, 见解由此而表现出来。

话题在即兴交谈中有其重要的作用, 因此在选取话题时要慎重。要尽量选取双方感兴趣的话题, 选取新颖独特的话题, 选取双方谈得来的话题。

想好了合适的话题, 还要用合适的方式提出来。比如" ：让我们大家来关心少年的视力问题吧! " 运用呼唤语, 简洁明了" 。请问, 您对大学生下海经商怎么看? " 运用疑问句式, 委婉含蓄" 。我以为只重知识不重技能的想法是错误的。" 采用论述方式, 充满力量。

话题所及的范围是海阔天高的。但是, 有一些话题是要小心避免的：

①对于你不知道的事情, 不要冒充内行;

②不要向陌生人夸耀你的成绩, 如个人成就、家庭富有等;

③不要在公共场合去议论朋友的失败、缺陷和隐私;

④不要谈容易引起争论的话题;

⑤不要到处诉苦和发牢骚。

在谈话中, 话题往往不会一以贯之, 中途转换是司空见惯的事情。

话题转换是一种谈话艺术, 与交谈中的" 乱打岔" 截然不同, 它是一种积极能动的言语行为, 能促使交谈继续有效地进行。

在以下情况下需要及时转换话题：

①谈话出现冷场;

②谈话内容枯竭, 交谈难以维持;

③有人失言或出现意外的尴尬局面;

④产生不同意, 又不便争论;

⑤交谈一方对正在进行谈论的话题不感兴趣, 甚至有厌恶情绪;

话题触及别人隐私、隐痛;

进行不便公开的密谈时, 来了第三者;

话题趣味不高, 无积极意义。

转换话题的要领, 在于巧妙、自然、适时地将对方的注意力从原来的话题引至新的话题; 而成功地运用这个要领的关键, 则在于交谈对方对新的话题应当有较多的共同语言。下面

介绍几种话题转换的方式：

①锦上添花法。抓住对方话语中的一点引出新的话题。

比如, 两位老朋友好久不见, 突然见面, 非常高兴, 甲夸耀自己生活顺意, 爱情美满, 问乙" ：你现在过得可好? " 乙正闹离婚, 又不想说出, 于是便说" ：我哪比得上你呀? 小孩上几年级了? 肯定很可爱吧! " 话题一转, 甲不胜自喜, 又滔滔不绝讲开了。

②补充过渡法。表面上补充对方所言, 实际上暗渡陈仓, 转换话题。

比如，对方一个劲地吹嘘自己下海经商的体会，而你又不感兴趣，这时，你可抓住对方一句话巧妙转换“：是啊，商海难游，苦中有乐，我如今还是漫游学海，一样是喜忧参半啊！”

③提问引导法。在对方表达陷入困境时，可不失时机地发出一些问题，通过这些问题可以开启对方思维，把话题逐渐引开。

④顺手牵羊法。交谈总是有特定的环境因素的，眼前的景色、物品、陈设，耳畔听到的雷声、噪音，乃至你身体感受到的气温等，都是转换话题可利用的东西。比如“：没想到你家挂了这么多脸谱图，什么时候喜欢起京剧来了？”“，天气好闷，你觉得有雨下吗？”，等等。

另起炉灶法。很果断地撇开原来的话题，直截了当地提出一个新的话题。

比如说“：我们说点别的吧！”“，这个问题以后再说，我倒想告诉你！”，等等。

皇亲国戚型员工

一些公司鼓励雇用现有员工的亲朋好友。它们认为这有利于在公司中营造一种亲密的家庭式的工作气氛。一般情况下，被雇用的现有员工的家属确实表现忠诚、工作踏实，同时这还是一种不仅有效、而且成本低廉的员工招募方式。但是，这一政策也会给主管带来不可避免的麻烦，即你将不得不面对有“高层背景”的员工。

如果这种员工并不企图利用自己的这一“高层背景”为自己谋取福利，这种情况本来也不会带来什么问题。如果他们有这种企图，那么这种企图有时会被很巧妙地表达出来。例如直呼高层管理者的名字，或谈及自己与他们在一起进行的社交活动。毫无疑问，这位员工通过谈论这种故事是想引起同事的注意，或者想用他与高层管理者之间的亲密关系来警告自己的主管。这种说法所要传递的信息一目了然：对我好点，不然我要到我的上层朋友那里去告你的状。

有时候，这种员工甚至会要求主管给予优待，或者会因为一点小事就威胁要把你和他的不和捅到上面去。作为一名部门主管，你绝不能向这种恐吓低头。即使这位员工是总裁的儿子，你也不能给他优惠，或者对其过于宽容，否则将会给整个部门的士气带来灾难性的打击。因为如果对待这种员工过于宽容就显然是在告诉你的属下，你是在任人唯亲，而不是任人唯贤。

如果有“高层背景”的员工试图利用这种关系，你应该找他私下谈一谈，劝他在与别人谈论自己与高层管理者的关系时要谨慎小心。明确告诉他不会因为其与公司高层管理者的特殊关系就给予特殊优待。通常与这种员工进行一次这样的会谈就足以收到效果，因为他们毕竟并无实权。

如果这样做没有收到预期效果，就应直接去找相关的高层管理者。下面这种谈话方式会显得很得体：

主管：“总经理，我想与您谈一谈小刘。他在我的部门中工作。”

总经理：“小刘？他怎么了？你知道的，我们是高中时的同学。”

主管：“小刘也多次提及此事。您是否认为由于他与您过去有这么一段共同经历，我们就应当给他一些特殊照顾？”

总经理：“特殊照顾？我推荐他到现在的位置上任职是因为我知道他是一个很好的员工。但是他应该像别人一样尽自己的职责。”

主管“：这正是我想知道的。（”起身告辞）

总经理：“等一下！是不是小刘想利用我的名声得到一些特殊照顾？在我费力帮他争取到这份工作之后，他会这么做吗？”

主管“：问题并不严重，我只是想对事情了解得更清楚些。”

总经理“：你告诉他要安分守己。”

主管“：我明白了，我会像对待其他员工一样地对待他。”

这名主管从前到后都没有指控那名要求得到特殊优待的员工（这名员工可能会否认这种指控）。但他确实向高层管理者暗示了曾发生过此类的事情。

这位主管一开始就询问高层管理者是否要对他的老朋友另眼相待，这样做实际上就把这位高层管理者放在了一种十分不利的位置上。这位高层管理者明白他不能再让这种事情发展下去了。很可能发生的事情是，这位高层管理者会因为自己的朋友将自己置于一种尴尬的境地而大为光火，而主管也就不需要为如何对待这名“皇亲国戚”左右为难了。

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