如果没有企业文化的融合
美国著名的麦肯锡咨询公司认为, " 协作竞争、结盟取胜、双赢模式" 是世纪企业发展的新战略。企业文化首先要适应这一新战略的发展要求。
" 协作竞争、结盟取胜、双赢模式" 是一种适应新时代经济发展需要的网络型的战略, 其特点是优势企业抱成一团, 目的是为了把竞争对手挤垮, 或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束, 但从本质上讲, 它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。
自2 0 世纪8 0 年代以来, 这种战略从形式到内容, 都发生了巨大变化, 结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年, 世界上有3 . 2 万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求, 即企业重组后企业文化怎样融合的问题。
在现代企业联合、兼并的过程中, 不能只从经济和财力方面考虑问题, 更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说, 各个企业都有各自的文化特征, 其创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同, 所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合, 就会出现" 貌合神离, 形连心不连" 的现象。所以, 只有做到取长补短、扬长避短、达成共识, 形成" 结盟取胜、双赢模式" 型的企业文化, 企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。要做到这一点, 必须注意以下两个方面：
第一, 要遵循从实际出发的原则, 根据联合兼并企业的不同情况区别对待。
第二, 双方都应注意克服排斥对方的自大心理, 加强相互的了解与交流, 吸纳对方文化的精华, 发展成为经过融合后更为优文化。
适应" 协作竞争、结盟取胜、双赢模式" 的战略要求是2 1 世纪企业文化的一种重要发展趋势, 企业经营者和管理者在建立全新的企业文化时一定要注意这一发展趋势。
如果评论下属们的不是只会造成对方强烈的逆反心理
一位企业家有一次经过他的一家钢铁厂, 当时是中午。他看到几个工人正在抽烟, 而在他们头顶上正好有一块大招牌, 上面写着" 禁止吸烟" 。企业家没有指着那块牌子责问" 你们不识字吗? " 而是朝着那些人走过去, 边给每人一根雪茄边说" , 诸位, 如果你们能到外面去抽这些雪茄, 那我真是感激不尽。" 工人们立刻知道自己违犯了一项规则, 因为他对这件事不说一句话, 反而给了他们每人一件小礼物, 使他们感到自觉很重要。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责。如果批评下属们的不是, 只会造成对方强烈的逆反心理, 即使他们表面上看来是平静地接受了。
没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动, 否则就意味着他不是一个爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都会狂风暴雨般发作, 这便是领导技巧上的最大区别。
大多数经理们在责备他们的下属的时候都是" 对事不对人" , 那种动辄肆意责骂、把自己心中的闷气全发泄在下属身上, 或者随意发号施令, 毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎的人都声称他们仍然对来自经理的批评接受不了呢?
原因很简单, 就是他们的经理没有学会批评人, 没能够像上面例子中的那两位领导一样, 以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导。
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