是组织的基本单位
2 0 世纪3 0 年代, 正是资本主义世界充满危机、冲突、阶级斗争激化、社会主义迅速发展的时期, 组织理论与实践必然会出现" 修正" , 这就是由梅奥、斯科特、麦戈雷格、利克特等人逐步提出的所谓" 新古典组织理论" , 以及在6 0 年代形成高潮的一系列组织变革的试验。新古典组织理论的主要代表人物是斯科特, 对古典组织理论提出以下修正：1 ) 在集权与分权的问题上, 主张更多的分权, 使各层次的人员都有参与决策的机会。2 ) 减少管理层次, 增大管理幅度, 放松对职工的控制, 鼓励职工自我管理。3 ) 群体而不是个人, 是组织的基本单位, 上下级共处一个群体之中, 主管既是所管集体的成员, 又是高一级组织的成员, 主要起协调这两个群体的作用。4 ) 加强上下左右沟通, 以说服参与代替权势。新古典组织理论产生的目标管理方法, 导致美国非线形系统公司等一批企业
对新的组织模式的探索, 以及世界范围的" 民主管理" 思潮。与新古典组织理论相对应的组织结构有事业部制、矩阵组织等。
上述组织理论的局限性, 一是组织目标失之偏颇, 不是光考虑生产, 就是光考虑人的精神需要, 难以反映不同企业的职工素质及生产经营的主要矛盾; 二是它们把组织看成是相对静止的封闭系统, 较少考虑组织对内外环境变化的适应。卡斯特和罗森茨威克, 西蒙和伍特曼等人建立和发展了系统组织理论, 其理论的要点是：1 ) 组织是一个开放的社会技术系统, 这个系统包括若干相互作用的子系统, 系统受环境的影响。2 ) 不存在普遍适用的、一成不变的" 理想组织" 模式, 而应当根据系统内外具体情况, 特别是根据企业绩效选择和调整组织形式。3 ) 决定企业组织设计的六个情景变量是：组织规模、组织内部技术经济联系、组织成员的个性、组织与其成员目标的一致性、决策特点、系统功能状态, 根据这些变量决定组织的正规化、集中化程度。系统组织理论的提出, 是与第二次世界大战后出现系统论思潮分不开的, 也反映出这一时期企业组织多样化的趋势。
谈判风格上的不同也会引发文化误解
理查德尼克松总统和日本首相佐藤荣作的首脑级会晤, 就是这类判断错误的典型例证。在那次会谈中, 尼克松出于国内政治需要, 对佐藤施加压力, 要求他限制日本对美国的纺织品出口。佐藤说了一句日本惯用语作为回答, 不准确地译过来就是" 我将尽力而为" , 而佐藤的真正意思则是, 他将调查此事, 在尽可能避免引起强烈反应的情况下缓和矛盾。可是在尼克松听来, 似乎佐藤答应了他的要求, 结果佐藤最终也未能采取有效行动。尼克松懊丧地认定自己被欺骗了, 却始终不知道自己错在何处。
由于本质上相对主义的道德观和对自己社会软弱性的深刻认识, 日本人作为一个民族, 多少要比西方人缺乏原则性。为了使自己的石油来源不受影响, 日本政府竭力讨好阿拉伯各国, 尤其是巴勒斯坦解放组织, 其厚颜无耻程度即使是油荒最甚的西欧国家也不能与之同日而语。
有时日本人与西方人在经营管理和谈判风格上的不同也会引发文化误解。例如, 外国人的某些要求在日本人看来过于荒谬无理, 在这种情形下, 大多数日本人会想办法在尽可能不危害自己利益的同时又显得与人为善。然而, 在并不在乎面子、一心只想达到具体目标的外国人看来, 日本人的这种姿态是毫无意义、虚伪狡诈的。
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